华为的股权激励机制虽说解读文章满大街都是，但近两年出现了一些变化。以下是灵动未来梳理的华为当前的期权激励机制，希望给到企业和员工们一点参考。
激励工具
Point One What to grant
华为的激励工具分为ESOP（员工持股计划，又名虚拟受限股，Phantom Share）、TUP（时间单位计划，Time Unit Plan）和ESOP1。
其中ESOP和ESOP1对应华为工会持股中的真实股权，激励总量接近100%，创始人的持股比例不到1%。这是华为ESOP最无法复制的地方。
拿到ESOP和ESOP1的员工就是华为的真实股东，每年获得公司分红。ESOP1于2020年4月推出，与ESOP的区别只是授予规则不同，更偏普惠。
*其中任正非持股0.84%包含直接持股的0.75%，其余部分为通过ESOP获得
截至2021年12月31日，华为ESOP持股人数达到13万人，占比华为员工总人数的67%，这一比例呈增长趋势。
华为各年度ESOP员工持股人数及占比
TUP是虚拟股权，不对应真实股权，每年获得分红，5年后获得股份增值收益。本质为一种奖金分配方式。
授予规则
Point Two How to Grant
华为TUP授予所需工作年限最短，主要激励绩效表现较好的年轻员工。无需出资，5年后清零。绩效优秀的员工获得TUP 2年后便可以配股ESOP。
ESOP授予门槛最高，对绩效和在职年限都有一定要求，且需要员工按照当年股价（2021年为7.85元）出资购买，资金不够可内部贷款。
ESOP1则只有年限门槛，同样需要员工按照当年股价出资购买，资金来自年度收入的一定比例。
兑现和退出规则
Point Three How to Cash Out
华为股权激励的变现方式整体差异不大，一般都是靠年度分红，ESOP和ESOP1还可能每年申请回购，TUP在5年到期后还可以享受累计增值收益。
华为TUP兑现周期为5年，每年公司计算每股收益（净利润/总股数），公司每年提取其中一定比例作为分红，剩余为未分配利润，也是增值收益部分。比如2018年华为每股收益为2.61元，其中分红为1.05元，剩余1.56元为增值收益。
按照华为的核算，新一年的每股净资产（即内部股价）为上一年的每股净资产加上增值收益，2017年和2018年增值收益部分转增为股本。
TUP年度收益即为年度分红，以已归属的TUP乘以每股分红；而TUP的增值收益同样也是已归属的TUP乘以当年度的增值收益，前4年暂不支付，而集中在第五年末统一核算并支付。
假设华为某16级员工2013年获得了9万份的TUP，2018年他可获得的年度分红为94,500元，累计期末增值收益为458,700，一次性可兑付553,200元。5年全部收益为956,700元。
华为TUP兑现规则
2019年华为TUP的支付情况呈现明显下降趋势。一方面是TUP的激励对象更偏职级较低司龄较短的员工，授予量偏低；另一方面源于公司2017年开始内部股价并无增值，净利润增长乏力。
从华为披露的财报数据来看，2020-2021年收入增长率明显下滑，2019-2020年净利润增长率仅为个位数，2021年净利润增长主要来源于出售子公司。
华为各年度TUP支付情况：亿元
华为各年度销售收入及净利润
虽然华为近几年受到外部环境影响，业务增长放缓，但给员工的分红并没有懈怠。2021年公司每股分红为1.58元，年度总分红高达614亿元。
假设某员工2017年获得了一笔9万股的ESOP，每股出资额为7.85元，一次性需要支付706,500元的出资额，这笔投资每年的回报率大概在20%左右，按照近5年的分红回报，5年左右可以收益翻倍。同时华为也可以利用收到的员工投资额发展业务。
华为各年度内部股价、每股分红和增值收益：元
华为的股权激励就像老酒，越陈越香。入职后只要绩效优秀便有机会获得TUP，累积一定现金收益，往后期绩效表现不错的情况下可以再获得ESOP，之前通过TUP获得收益可以作为投资本金，本金不够可以内部贷款做杠杆，投入公司后即可获得稳定的投资收益（年度分红），呆的时间够长退休后还能终生保留，继续获得分红。
员工也可以选择把每年的分红存在公司，这样可继续获得每年6%的利率回报。也许这笔钱也是内部借贷的资金来源之一。
华为的股权激励可以说是对科技从业人员最为负责也是最稳定输出的激励方式了。
华为股权激励大致Timeline
* 因华为为非上市公司，本文观点仅作为对华为股权激励机制的基本理解，并不是华为股权激励方案的全部还原，请理性阅读。
下载报告