疫情作用的宏观经济低迷之下,不少营销号开始鼓吹「降薪换股」是应对波动周期的良方。
所谓「降薪换股」顾名思义就是降低员工薪资,将降薪部分换成公司的股份。有的公司表示自己充分为员工考虑,降薪换股纯属自愿,全员均可参与,未来公司现金流转好或融到钱了,将以不错的价格对股权进行回购。
而在公司层面,不仅可以控制现金流,而且可以通过这种方式甄别出愿意与公司共患难的优质员工。
但理想很丰满,现实很残酷。
现实中的降薪换股
面临降薪换股这道选择题的时候,大部分员工的第一反应是公司业务出现危机了,在这样的前提下,员工与公司的内心博弈如下:
公司:公司给大家的价格很优惠,大家可以按上一轮估值的70%进行换股。
员工:一方面按照目前这形势,上一轮估值是否公允;另一方面这不是变相让我们在危机时刻给公司投资吗?我们这要养家糊口的,这投资风险有点高。
公司:公司下一轮融到钱就立马给大家做回购,到时候大家的回报可不止现在降薪的这点损失了。
员工:现在提下一轮融资有点不切实际吧,如今发工资都成困难。不要给我画大饼了。
公司:这次换股全员都可以参与。大家都可以通过这次机会拿到公司股权,享受公司股权带来的价值。
员工:呵呵。以前公司好的时候没想到给我发股权,现在危机了反倒「阳关普照」了?
所以现实就是员工并不愿意在这样的时点去做降薪换股的动作。即使公司做再多的沟通工作,也像是挖了个坑并忽悠员工跳进去。除非公司可以协议约定在中短期内一定去执行回购,但又有几家处在危机中的公司能打这样的包票?
作为股权激励领域的从业人员,我悲哀地发现股权激励真的被有些公司玩坏了。股权激励本质是长期激励,并不应该成为公司用来抠唆现金的补贴工具,不是危机时刻用来控制现金支出的挡箭牌。一旦公司未来真的再走下坡路,获得激励的员工对公司股权激励的信任程度便会大打折扣。
这也是为什么如今有的candidate看到期权就觉得是画饼,就觉得是公司是在忽悠自己。
股权激励的价值是让价值可以被看到
没法变成钱的股权激励都是耍流氓。
很多公司提及说做了股权激励但没有什么效果,那是因为没有让员工充分认识到公司股权激励的价值。
特别是非上市公司,股权价值尚不够显性,也无法短期内变现,如何让员工认识到公司股权是值钱的显得尤为重要。
股权激励存在「未来价值」和「潜在风险」两个属性。我们需要在合适的时点用好这两个属性。
选择合适的时点开启股权激励
股权激励的启动需要充分体现「未来价值」的属性,最好是在公司上升趋势较为明显的时刻,比如公司刚拿到第一轮融资,未来价值增长可期,这个时间执行股权激励,配上价值沟通,员工对公司未来充满信心,并同时反映为对公司未来的股权价值十分认可。
并且股权激励需要是持续的长期的。不要等到危机来了才想到给员工发股权弥补损失,这种时候员工是不太会觉得公司股权值钱的。
选择合适的激励对象
当然股权激励的实施是个长期的过程,启动之后公司难免遇到困难的时期,此时股权激励的「潜在风险」属性显现。按照一条定理:高风险高收益,高收益高风险。
如果在风险较高的情况下,还让一般收入的普通员工去降薪换股,本身「困难」的生活「雪上加霜」,这对于他们而言实在是一件高风险低收益的事儿。普通员工本身对股权价值的认知会比较薄弱,这种时候更加无法认同公司股权价值。
因此这个时间点,需要把更多的股权资源给到顶层的中高管,让他们承担更高的风险,度过危机可以有更大的收益边际。更何况,对公司未来价值起到决定性作用的也是这些顶层人员。
选择合适的定价
有的公司在股权激励的定价上表现得非常「慷慨」,目前我们也看到越来越多的科技类公司倾向于选择极低行权价或者0对价的方式去赠予股权。
当然这种趋势的出现是市场人才竞争内卷和二级市场表现欠佳后倒逼出现的结果。
但如果回归至单纯的股权激励,白送的股权是比较难以让员工认识到公司股权值钱的。这就好比去商场购物,如果是店家赠品总觉得是不值钱的尾货,但如果是自己花三折买到东西,总觉着是自己花低价买了个宝贝。
因此我们还是比较建议股权激励可以打较低的折扣给到员工,但不建议白送。
选择合适的兑现渠道
好的兑现渠道是迅速让员工认可公司股权价值的最直接且最有效的方式。
有的公司授予完股权激励之后,就把IPO当成唯一的兑现渠道了。但对于绝大部分公司而言,IPO并不是两三年内就能完成的,而是一个相当长期的漫长过程。一般员工等着等着可能就不把股权激励当回事了。
最日常的兑现渠道应该体现在离职处理上。在员工离职的时候,需要以一个合理的价格对员工已经成熟的部分股权激励进行回购。这个合理价格不能过高,让员工觉得离职有利可图;也不能过低,主要是不能让在职员工心寒,觉得公司的股权激励,一旦离职就成了一张废纸。
离职处理之外,公司也可以搭建偏中长期的兑现计划,比如以3-5年为周期,公司可以一定的价格对员工手上的股权激励进行回购,这个价格虽然不能跟IPO后的价格相比,但也能让员工觉得这几年的付出得到了应有的回报。
而且一旦这样的正反馈机制建立,无论是在职的没有拿到股权激励的员工,还是外部的candidate 都会知道这家公司的股权的价值是看得到的,会争取去拿公司的股权激励。
总结
总的来说,我们不希望股权激励被不合理地滥用,而是希望越来越多的公司能更好地认知和使用好股权激励这项工具,也希望股权激励在人才市场上不被定义为“画饼”和“忽悠”的方式。
一个真正好的股权激励方案不是以「降薪换股」来临时抱佛脚,而是一开始就做好一个相对长期的规划,让公司在不同的时点可进可退,灵活可控,把激励资源在合适的时点以合适的方式给到合适的人。