战略在前，激励在后。东方甄选，不仅会选品，还会选战略，更会选激励。
4月11日，东方甄选（1797.HK）发布公告：向154名激励对象授出股份奖励3045.9万股，价值近8亿元。
2021年K12经历了一场前所未有的大洗盘，作为K12界的网红机构，新东方在线并没有倒下，而是于2021年底成功转型成立「东方甄选」，不让英语授课，那就来直播间，边学英文边带货，这种新奇的模式可谓一举两得，新东方再次翻红。
目前东方甄选抖音直播间粉丝人数达到近3000万，2022年仅半年，营收达到20.8亿元（2021年同期仅3亿元），净利润达到6亿元。
| 新东方在线（现为「东方甄选」）股价
1、「甄」会选战略
随着web2.0的发展，2005年新东方推出了「新东方在线」，并在境内主体「北京迅程」下运营，2006年新东方（包含「北京迅程」）在纽交所完成IPO，股票代码「EDU」，迎合着互联网的发展浪潮，新东方股价一路上扬。
| 新东方股价及新东方在线发展历程
2016年腾讯入股新东方在线，2018年公司（公司均指新东方在线）完成境外重组，并连续完成B、C两轮投资，俞敏洪也于C轮入股，2019年正好是K12最火爆的年度，新东方在线顺势在港交所完成上市，恰好赶在了K12被「封杀」的前两年。
| 新东方在线境外重组后股权结构
境外重组前，公司在北京迅程的境内持股平台下实施了股权激励，一共授予了74名员工7.11%的股份，并完成了工商登记。境外重组时直接映射至境外的BVI公司当中。
新东方在线境外重组后不久即通过了股权激励计划，2019年3月6日将预留的6.38%（占比港股上市发行前总股本）的激励资源一次性授予了114名激励对象，行权价统一为8.8港元（发行价基础上打八折）。授予期权均于上市日起每年归属25%，也就是2022年归属完成。
就个人授予量而言，作为董事会主席的俞敏洪被授予了2%，联系行政总裁孙东旭被授予了1%。
| 新东方在线2019年核心董事和高管期权授予量
2019年3月28日，新东方在线正式于港交所挂牌，发行价为11.1港元。踩在K12的风口上，上市后到2021年初已经归属的75%期权都有不错的获益，2021年因为政策监管，公司股价暴跌，最后一笔25%的期权于2022年初归属后深度潜水。
2022年中旬开始新东方转型成功，股价迎来一波大涨，并创下新高，潜水部分的期权如果等到2023年卖出，依然收益不菲。至2023年股价峰值，俞敏洪2%的期权价值高达10亿港币。
就结果而言，新东方在线上市前的股权激励无疑是成功的。
2、「甄」会选激励
2020年伴随K12的市场热度，公司一年授予了7%的期权，归属期为3-4年，行权价为HKD25.4和HKD34。
2020年公司营收才10亿人民币，而当年股权激励价值却高达8亿人民币，如此高的授予量在上市公司当中并不多见。之所以能这么豪迈，因为公司大股东就是新东方，有绝对的话语权，而且俞敏洪真的很大方。
此外，2020年度的授予覆盖范围很广，超过500名激励对象（2020年公司全职员工人数为7094人），而作为核心高管的孙东旭和尹强一共才拿到0.15%，绝大部分激励资源都给到了其他员工。
| 新东方在线历年股权激励授予情况
2021年公司K12业务遭遇危机，之前授予的期权都暂时性潜水，11月15日公司宣布业务转型，同时授予了5%的期权，总价值1亿人民币。无论是授予量和激励对象覆盖范围都有所收拢，主要集中在核心管理层，包括俞敏洪在内的董事和高管一共被授予了1.3%。
行权价回到HKD 5.2，跌破发行价，这笔授予是公司开启再次创业的节点，而5.2港元则是这场转型战役中的「底线」。
2022年转型期，股价低迷，公司并没有新的授予。
2023年公司转型成功，新东方在线正式更名为「东方甄选」，价值高达8亿的RSU授予给了154名激励对象，因为RSU完全0对价，因此对激励对象而言，这比2020年的获益空间还要高出许多。这是东方甄选对在转型期努力付出员工们的有力肯定。
3、总结
市场不容乐观的情况下，股权激励应该怎么办？
一旦股价狂跌，期权潜水，很多公司就感觉股权激励失效，花更多的股数和更高成本，也无法追平激励对象的股权价值。
我们必须知道重要的前提是：战略在先，激励在后。新东方的成功主要是在不同阶段都做了正确的事。
首先是战略上的正确，从web2.0，到K12再到直播，不同节点上都踩中了风口并且做好了相应的业务布局，即使政策突变，也能快速找到方向并转型，这点90%依赖于管理者的战略思维和战略执行力。最终战略的正确会体现在股价的增长上，从而发挥激励的价值。
其次是激励上的正确。公司每次都能在重大的milestone达成时（完成IPO时和转型完成时）不惜成本大举激励，并且尽可能激励到更多的员工，让大家感受到努力付出后的真实回报，这会让员工对公司更加认同，并更有信心去达成未来的目标。而在公司面临风险、股价低迷时，则回归「创业」状态，把激励资源集中给到核心董事和管理层，因为前面提到，转型是否成功90%得靠管理者，而在公司尚未步入「正轨」之前，偏底层的员工们可以不用过多地承担这些风险，很难让底层员工在逆境中看多公司，他们通常会觉得这个时候抛来的股权没有价值。
激励是战略的辅助，只有管理者能够把战略和战略路径描述清楚，才能让激励对象感受到股权激励的未来价值，并且在战略达成、激励价值落袋为安时，加强员工对公司股权激励的认同，从而形成股权激励的「飞轮效应」。
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