2023年6月5日Apple发布会上，最为让人期待的当属MR头显，产品很“苹果”，同样的价格也是相对“苹果”——3499美元（约合人民币2.48万元）。网友们已经开始呼唤万能的华强北赶紧出个同款，但这款几乎集结了Apple所有黑科技的产品还真不太好“山寨”。
Apple公司的科技产品一直稳定输出，股价一直以来也都增长得相当稳健，即使是普跌的2022年，苹果股价也维持在150美元左右。
如今的Apple仍然位居全球市值榜首，6月5日最新市值创下新高，达到2.89万亿美元，相当于1.8个谷歌（按照母公司Alphabet的市值），2个亚马逊，7个腾讯，30个比亚迪。
| 苹果近5年股价
今天我们将深挖这家全球市值第一的企业，看看他们的高管薪酬方案有怎样的特别之处。
CEO：突破，永无止尽
如果说Steve Jobs创造了第一个苹果并咬下了一口，那么Tim Cook便创造了一个苹果园，让超10亿人都咬了一口，Cook延续了苹果的神话。
从近40岁加入Apple，如今62岁的Cook在Apple贡献了24年的职业生涯，Cook于2011年开始担任Apple的CEO，作为CEO的这10年间，Apple的股价增长了1212%，市值增加了2万亿美元！
| Cook担任CEO以来苹果股价和市值的增长情况
2011年8月，也就是Cook担任CEO的时点，公司给Cook授予了一笔价值3.8亿美元的股权激励（共1,000,000股，占比当时总股本的0.1%）作为promotion的股权奖励，对！是奖励，时间一到就生效。当时Apple的市值还只有现在的十分之一。这笔授予直接管10年，相当于平均每年$3800万的激励价值，直到2020年，这10年间Cook并没有获得其他任何股权激励。
Cook觉得这种毫无挑战性的股权奖励怕不是在侮辱他，于是到2013年Cook主动要求加业绩条件，并且只包含downside risk（业绩不达标时做减法，但业绩超额完成并不会有额外奖励）：60%仍然按时间生效，40%与TSR（Total Shareholder Return，股东回报率，可以简单理解为一段时间内公司股价的涨幅）进行绑定，只有每3年期的股价增长达到标普500的前1/3，与TSR绑定的部分才可100%生效。如果TSR处于标普500垫底的1/3，则这部分RSU全部作废，位于中间的1/3，则生效50%。
比如2018/8-2021/8公司TSR达到191.83%，达到标普500的97分位，因此2021年一共可生效18%（看图示，按时间生效14%，按业绩生效4%）。
这种主动要求自己的股权激励加业绩条件的职业经理人还真是「活久见」，因为美国公司需要详细披露高管薪酬，因此这在资本市场上释放出相当积极的信号，Cook也超额完成了业绩目标。
| Tim Cook 2011年CEO晋升授予的生效安排
2021年公司开始给Cook按年度授予股权激励，2021年和2022年的授予价值均为$7500万，比2011年的年化授予价值翻了一倍，其中一半为PSU（依然与3年期的TSR挂钩），一半为RSU。这里的PSU包括upside 和downside risk，根据股价的表现，若TSR处于标普500的85分位，则最高可支付200%的股权。
相比Cook任职期间给Apple创造的超10倍的价值，薪酬涨一倍真的不算什么。但Cook依然觉得：又拿涨薪来侮辱我？麻烦股权激励再加高点难度。
2022年疫情外加美国加息，公司股价增长遇阻，股东会与Cook商议决定，2023年给Cook“降薪”：在确保Cook的薪酬水平处于对标公司中80-90分位的前提下，股权激励部分从$7500万降至$4000万，又回到了2011年的年化水平，PSU的占比却从50%增加至75%，并且未来也会继续维持这一比例。
| Tim Cook 2022-2023年的薪酬变化
一切又回到最初的起点，Cook每年拿$4000万的股权激励，但风险系数持续提高，PSU占比从最开始的40%，上升至50%又到现在的75%。虽然公司规模越来越大，未来股价增长难度越来越高，CEO薪酬总额基本不变，但通过提高PSU占比对股价增长的要求不断提高。
| Tim Cook 2011年以来的薪酬结构
CEO的薪酬设计特别能看出一家公司的文化和风格，Apple的冒险和创新精神同样印刻在高管薪酬的设计当中。Apple的发展路径，是永无止尽的创新和突破，最好的产品永远是下一个，最好的股价表现也永远是下一阶段。
高管：ASAP
Apple在高管薪酬设计当中遵循了ASAP的原则，从2015年开始，所有高管固薪均为$100万（CEO为$300万），现金激励目标值为$200万，每年股权激励授予价值均为$2000万，一半PSU，一半RSU。不管是CFO还是COO或是SVP，统统一个价格，并且多年不变。高管们若想涨薪，那只能指望公司股价增长。
其中现金激励部分根据公司年度的财务表现支付目标值的0%-200%，看两个指标：净收入和经营利润。最终结果会根据高管个人的业绩表现有10%的调整，但上限都不会超过200%。
按时间生效的RSU生效周期为4.5年，2.5年后生效1/3，之后每年生效1/3。等待期和生效时长相比其他的对标公司都要长一些。因为公司每年都有授予，这对于新入职的高管可以起到更好的保留作用，年限超过3年的老员工则影响不大。
与业绩挂钩的PSU则与授予后3年的TSR指标挂钩，若业绩超过标普500 85%的企业，3年期末可以生效200%，但如果连25%的公司都没超过，则最终生效比例为0。
| NEOs PSU实际生效比例与TSR相对业绩表现情况的关系
Apple高管薪酬设计相当简单明了，除CEO相对特殊一点之外，都是同样的价格，同样的结构，并且关联的指标也比较单一。
这种薪酬结构可以让高管非常直接地了解到我要关注什么，我做好什么就能得到多少激励，也不用跟其他高管比较高低。
这点上，小编发现Apple和Microsoft是两个极端，就像两家的产品一样，Apple追求极简，而Microsoft追求完备。所以我们去看Microsoft的高管薪酬时候，难免头疼，这么复杂估计Microsoft的高管不会点excel建模，都很难计算清楚自己的薪酬。
总结
作为职业经理人的CEO，升职后获得一大笔授予属于常规操作，但主动要求加业绩条件，并且超额完成的确实不多。Cook确实在不断地追求突破，在公司业绩和公司市值层面屡创新高。
当然也见过比Cook更狠的，Musk不要任何薪金薪酬只拿期权，2012年和2018年分别拿了5%和12%的期权，2018年的期权生效要求公司市值从2018年的不到1000亿美元在10年内至少破6500亿美元，这一目标已提前达成。
Apple的高管薪酬主打一个简单精准，薪酬总额多年不变，涨薪全靠股价增长。薪酬结构也很统一和简单，并兼顾财务指标（现金奖励）、市值指标（PSU）和单纯保留（RSU），每块薪酬结构各司其职。并且Apple比较弱化单纯的个人差异和贡献度，薪酬主要跟公司整体业绩挂钩，而个人角色和业绩的影响很小，因此可以看出Apple重团队合作，结果导向，轻个人英雄主义。
当然Apple公司的高管薪酬并不是标准答案，每家公司都可以有不同的风格，Microsoft复杂且相对稳健的高管薪酬同样造就了一家了不起的企业。所以用什么样的薪酬方案，得先看这家公司是怎样的调性，所以像薪酬方案做得好的公司，往往其方案都具备鲜明的特色，并且与公司的经营理念和企业文化都有很好的融合。
最后是一条股票投资小Tip：一家公司的发展潜力真的挺大程度取决于高管，特别是CEO的“狠劲”和自信，如果他愿意更大程度地承担风险，愿意不断自我突破，一门心思在好好给公司挣钱，那投资这样的公司准没错。
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