极氪分拆上市的消息有了最新进展：11月9日向SEC提交注册文件，11月24日更新注册文件，其实早在2022年10月吉利就宣布极氪将独立IPO。这个故事还要从那个业务部门说起......
2015年吉利开始布局一项为期五年的“蓝色吉利”新能源汽车战略，专注节能汽车和纯电动汽车两个板块。2017年极氪作为吉利内部业务BU应运而生。背靠母公司，除了获得强大的技术、基础设施支持，
还获得了共计113亿元10年期贷款。充沛的运营资金支持让极氪有了更多拼爹的底气。经历了对新能源业务的5年摸索，极氪进入高速发展阶段，2021年3月成立开曼公司，开启独立运营。
摘自：吉利的新能源汽车布局，吉利汽车（HK00175）年报
随后，2021年8月极氪完成了5亿美金的Pre-A轮融资，增发了5.6%的股权，投后估值90亿美金。投资方的背景包括自动驾驶芯片英特尔资本、宁德时代、B站以及越秀产业资本。
寻求独立融资，往往是走向IPO的信号。果然，一年后，市场迎来了吉利将极氪分拆上市的消息。在气氛的烘托下，今年年初，极氪完成了7.5亿美元的A轮融资，最新估值达到130亿美金，已超过蔚来、逼近小鹏当前市值，但追赶理想尚需时日。
2021年4月推出首款纯电动车，2022年底推出了第二款纯电动汽车，2023年4月又接连发布了紧凑级SUV车型，极氪成为2021年10月至2023年10月中国高端纯电动汽车市场交付速度最快的汽车之一。
快的不仅是交付速度，如果2024年能够顺利冲刺纽交所，极氪也将会是国内造车新势力中从成立到IPO用时最短的一个。
数据来源：2022年财报&极氪控股SEC F-1/A
灵动未来曾在Share&Share第5期活动中，分享了「孵化业务股权激励方案设计」。本次，结合最新的“实然”的市场案例，再回顾方案设计的“应然”底层逻辑。
强业绩导向的RSU
2021年8月，极氪开始推行了自己的RSU Plan，预留激励池占Pre-A轮融资后总股本的7%。极氪团队的初始激励池子，在科技行业整体看来并不算多，主要是因为背靠来自集团的原有股权激励输血。
截止2023年6月，授予RSU总量接近5%（占2023/6/30总股本）。集中进行了3次授予：2021年8月、2022年9月、2023年上半年，以授予日股权公允价核算，授予价值分别为RMB6亿、RMB7亿、RMB5.8亿。按股票面值（每股$0.002）定价，分四年匀速生效。
与其他造车新势力一样，极氪在上市前的股权激励同样设置了业绩条件。
极（吉）氪（利）设置的业绩生效条件，包括个人业绩条件、公司业绩条件，外加IPO达成条件，三个条件需同时满足，激励对象的当批次期权才能生效。除了IPO达成符合自身情况外，其他考核基本上完全follow集团：
数据来源：吉利汽车年报、极氪控股股份奖励计划
且不说市占率前三的指标，究竟是愿景和彼岸，还是当下的解锁条件；单看净利润一个指标，恐怕就难倒一个新能源车企了。试想每年的业绩目标，员工跳三跳也无法打卡的话，股权激励就成了空中楼阁，容易被看成“忽悠”的工具。毕竟当大部分中基层员工对股权激励的意义并不能透彻理解的时候，确定的、拿在手里的股权和收益，才能让他们刷到一点股东的存在感。
上市前，新能源车企不乏以IPO作为股权激励的生效条件（回顾“蔚小理”上市前的股权激励，也都如此）。单设这一个目标，会使股权激励更易聚焦，无论对哪个层级的激励对象，都能让其非常明确公司未来的长期发展目标，以及IPO才是股权激励的价值兑现通道。
来自集团的持续输血
吉利汽车自2002年开始实施期权计划，至2023年，即将迎来第3个为期十年的新期权计划。
执着而稳定地实践着期权激励，吉利自2005年港交所挂牌至2021年1月股价峰值时点，市值翻了近200倍。
2021年初极氪正式分拆前，吉利拿出0.63%的期权激励极氪团队，按授予日的期权公允价值核算约6亿人民币，分6年生效期。
极氪分拆后，吉利并未停止ESOP的输血。
2021年8月吉利集团层面首次引入限制性股票奖励计划（Performance-based RSU），再次拿出0.09%的PSU授予极氪团队，以股票面值定价（每股HK$0.02），分4年解锁。
这波操作，大概是由于吉利2021年初授予的期权行权价，正处于上市以来股价高位（HK$32.7），而后股价连连下跌，期权面临潜水，激励对象无法行权。及时补上一波限制性股票，以弥补激励对象的损失。
然而，2023年的经济环境并没有使吉利市值有多少回升，仍旧持续下跌。在跌幅已到70%的时候，吉利决定再次授予期权。三位极氪“创始”高管获授0.33%的期权，行权价为HK$9.56。
一不小心在股价高点时授予了一笔期权，而后加上一道RSU安全锁，在股价低点时再追加一笔期权，以提升股价回涨的信心，这一套激励组合拳打下来，吉利“老父亲”终于放心了，只等着亲儿子能把估值做上去，早日上市。
利益相关方的激励策略
从作为一个业务BU存在到现在，发展6年的极氪已拥有完整的组织架构：研发（包括中国和瑞典团队）、生产、营销、职能，共计将近1.4万名员工。比较而言，小鹏、理想在成立6年时总人数也才5千-6千人。
极氪的激励人数也相当可观，2021年、2022年分别有3,393人、7,761人参与激励，这1万多激励人次（不排除有重复激励），除了极氪自身的员工，还涵盖了吉利集团和关联公司员工。极氪对于不同的团队、在不同的阶段采取了不同的激励策略。
首先，处于高速发展期的独立业务团队，应作为重点激励群体，获得更多的资源倾斜。从已授予激励总量的分布看，极氪确实将很大部分(77%)的授予量给到了自己的团队；且呈逐年递增的趋势：2021、2022、2023上半年三批授予占当年授予总量比例分别为67%、86%、92%。
其次，集团及关联公司可为独立业务带来技术研发、品牌营销方面的资源协同效应，在投资、运营、人财法、IT、物流、采购等也可提供支持性服务，为这部分关联人员提供独立业务的激励，也有利于整体集团的长期发展。对于资源协同方的激励，不同阶段激励侧重点也应有所不同：
早期孵化业务对集团依赖性较强的时候，对协同方的授予量可多一些；后期应逐步收紧，让孵化业务逐步脱离集团内部资源，走向独立。极氪对母公司和兄弟公司的团队激励也呈现了这样的趋势：每年授予量在当年授予总量中的占比逐年下降（33%、14%、8%）。
数据来源：极氪控股SEC F-1/A
联创们的激励安排
推动极氪业务发展的三位关键人物，CEO安聪慧、两位执行董事李东辉和桂生悦，都作为吉利集团管理层任职多年。
安聪慧自2003年入职即任职吉利控股VP，后升职总裁，现任极氪CEO以及多家吉利关联公司董事长。李东辉具有投融资背景，2011年任职吉利控股董事，2016年起任吉利控股CFO，并于2020年任吉利控股CEO。桂生悦在2005年加入吉利至今一直任职行政总裁，行政和项目管理经验超过33年。
三人曾多次获得吉利汽车的期权激励：
数据来源：吉利汽车年报
注：
1、股比为当年授予量，占比吉利汽车授予当年年末已发行总股本
2、安聪慧于2003年-2011年任职吉利控股VP，期间的授予信息未披露；2011年任职吉利汽车董事，0.12%的授予量为委任时拨转
目前李书福持有极氪80.4%的原始股。联创团队三人共计持有极氪4.33%的普通股，如果还原到融资摊薄前，接近5%。联创团队并未再从员工股权激励池获授股权，不排除未来会再增设一个单独激励池的可能性。
数据来源：极氪控股SEC F-1/A
对于孵化业务来说，其所谓的“创始”团队并非真正意义上的创业者，也不需要从0到1去探索一条赛道，其对独立公司的持股量自然无法与自主创业性质的创始人/创始团队相比。总体来看，孵化业务CEO/联创持股量可类比创始人-1层级的水平。通常在成熟期进行分拆的话，CEO/联创通过股权激励获得的股权为4%-6%左右；如果孵化早期完成分拆，持股量在5%-10%左右。
总结
分拆并不意味着完全独立，尤其对于造车业务，母公司必须持续提供资金和资源支持，但总体应该是逐步放手的过程。
在行业红利降低，市场发展不如早年预期乐观的当下，新业务更需要一个确定性强的保值激励工具，让团队的努力体现在资本价值回报上。限制性股票可能不如期权对估值的提升作用那么显著，但加上若干业绩考核，仍可以避免躺平。虽说这几个考核有些严苛了，但董事会有很大的自主裁量权，相比与股价挂钩的期权柔性多了。
解锁时，董事会也可酌情修改考核目标，如果最终的考核结果是目标的80%可达成，则仍有助于员工建立对股权激励的信任，对新业务充满信心。
成熟阶段独立的业务，已具备一定的安全边际，风险较早期阶段降低很多（市场上不乏早期探索业务终止运营、人员遣散的案例），另外再加上集团激励资源的加持，相比于早早就独立结算的孵化业务或是自主创立的互联网车企，激励资源释放相对少一些。极氪联创高管持有普通股与员工层面的股权激励，加起来总量接近10%，低于蔚来、小鹏14%~15%的激励总量。
从共享中后台到走向独立，极氪对自身团队与资源协同方股权激励的分配调整，也是逐步降低资源依赖、不断增强自我造血能力的过程。
伴随分拆和独立，很多之前就职于吉利的员工逐步转入到极氪，但对于激励对象曾在吉利获授的股权激励，没有实质影响，出于独立核算需要将激励成本转到了极氪。
这也是集团内部发生人员调转情况下ESOP的处理原则：保护员工既得利益不受影响。已生效的部分可继续保留；未生效的部分通常有2种处理方式，若新的激励主体处于早期、价值还说不清的时候，可继续保留原激励主体ESOP；若新的激励主体达到一定规模、价值可以被衡量，可按价值比例相应转换。
灵动未来股权激励音频内容
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