2026财年，英伟达创始人兼CEO黄仁勋的目标薪酬是3550万美元。这3550万美元中，现金（底薪+奖金）只有450万美元，剩下3100万美元全是股权激励——而且是没有保底、纯看业绩的“业绩股”。AI 浪潮之下，英伟达的市值一度冲破3万亿美元，Blackwell一卡难求，几乎以一己之力托起了这一轮生成式AI的基础设施。
今天我们就来深挖这家公司的高管激励方案，看看它的长期激励，用了哪些工具、又是怎么组合的。
Part 1 | 创始人CEO:无留任股,全部at risk
如果说库克是职业经理人接住了乔布斯种下的苹果树，那么黄仁勋就是那个亲手栽树、并且至今还天天在果园里浇水的人。1993年，30岁的黄仁勋和两位合伙人用4万美元创立了英伟达。30年过去，他不仅是创始人，还是CEO、总裁，是公司最大的个人股东之一（持股约3.5%，对应数千亿美元身家）。这种“老板即公司”的身份，不同于职业经理人薪酬包。
先看他近五年的目标薪酬（Target Pay）：
Source：NVIDIA Proxy Statement
SY PSU：Single-year Performance Stock Unit 单年期业绩股票单元
MY PSU：Multi-year Performance Stock Unit 多年期业绩股票单元
五年里他的目标薪酬涨了约55%，但结构非常稳定，一直是“基本工资+奖金+两类业绩股票（PSU）”，从未授予过限制性股票单元（RSU）。
两类业绩股票为单年期业绩股票单元（SY PSU）和多年期业绩股票单元（MY PSU），分别绑定一年期和三年期业绩考核：
Source：NVIDIA Proxy Statement
2025财年，薪酬委员会给他加薪，基本工资从$100万提到$150万、奖金从$200万提到$300万、股权激励收入从$2200万提到$2750万。加薪之后，股权收入占比依旧超过85%，而且全部都是“看业绩”的。
创始人兼CEO的股权激励
无RSU，只有PSU
RSU本质是“留人股”——没有业绩门槛，只要一直任职，时间到了就可以按比例解锁。对职业经理人而言，这是核心的保留工具，因为人家随时可以去别家。但黄仁勋本人就是大股东，公司就是他的，留人股对他意义不大。所以薪酬委员会让他的股权激励权益100%都处于at-risk状态，把他的利益和股东紧紧绑在一起。
Part 2 | 非CEO高管：一半激励，一半保留
英伟达在高管薪酬设计上，除CEO外，其他CXO都是一个配方：基本工资＋奖金＋两类业绩股票（PSU）+ 限制性股票单元（RSU）。股权激励工具增加了RSU，在还占到了一半之高的比例，按季度匀速解锁。
CFO Colette Kress、全球销售Ajay Puri、运营Debora Shoquist、法务Timothy Teter——这四位非CEO高管，用的是同一套工具、同一套考核指标，只是各薪酬构成项目金额略有差异。
Source：NVIDIA Proxy Statement
2025年，委员会还调整了非CEO高管的权益组合：
从2024年40%RSU+55%SY+5%MY的组合方式，调整为：50%RSU+25%SY+25% MY。意图很明显，既想让高管陪股东跑更长的路，加大三年期MY PSU权重，又怕人跑掉，用更多RSU兜底留人。
非CEO高管的股权激励
对于高管团队，委员会其实做了一个微妙的平衡：因为黄仁勋的权益全是业绩股，他的PSU封顶值被压到150%；而其他高管有一半权益是“无风险”的RSU，所以他们的PSU封顶值给到200%。算下来，黄仁勋的权益，与其他高管相比，其总上行空间其实被拉平了——一个靠“全押业绩”，一个靠“半押业绩＋半保底”。
Part 3 | 业绩考核：结果持续碾压目标
对于两类业绩股票的支付逻辑，英伟达设置了“门槛—目标—封顶”三段。
一个工具是多年期业绩股票单元（MY PSU），挂钩的是三年期相对标普500的股东总回报分位，看的是“相对”表现，不是绝对涨幅。牛市普涨时，你涨不代表你优秀；只有相对标普500跑进前50%（Base）甚至前25%（Stretch 200%），才算真本事。
从实际结果来看，近5年MY PSU的解锁比例，每年都达到了封顶值，即CEO 150%解锁，其他高管200%解锁。
英伟达MY PSU支付曲线：TSR相对业绩表现与MY PSU实际解锁比例
另一个工具单年期业绩股票单元（SY PSU），挂钩年度营业利润目标（Non-GAAP口径）。2023年开始，AI大规模军备竞赛，英伟达的利润目标值制定得一年比一年激进（$94亿->$560亿->$710亿）。实际达成结果也一直跑在目标值前面，从$127亿暴涨到$1373亿，五年翻了10倍。2024财年实际值$371亿是更是目标值的将近4倍。五年里，四年触发封顶支付。
唯一翻车年是2023财年，由于2022财年初定目标时乐观预期，门槛值（$132亿）定得比上一年的实际值（$127亿）还高，结果碰上市场回调，实际只做了$90亿，连门槛都没够到，所以当年SY PSU解锁为0，证明这套考核并非摆设。
英伟达SY PSU支付曲线：
近5年营业利润目标与实际结果营业利润为Non-GAAP口径
自2023年开始，SEC要求所有公司必须在Proxy文件中披露高管实际支付薪酬与业绩结果，以此反映高管薪酬与股东回报是否一致。
这里看的是实际支付（CAP），不再是目标薪酬（Target Pay）。例如2023财年黄仁勋的实际支付薪酬转负（-410 万美元），那年英伟达股价大幅回落，往年已授予未解锁的股权在年末重估时亏了，所以实际薪酬变负数。这就是实际支付薪酬口径跟 “目标总包”最大的区别，它会跟着股价上下大幅波动。
五年间，纳指100TSR才从112涨到198，英伟达TSR则从176涨到1446，翻了8.2倍，跑赢大盘一大截；同时高管的实际支付薪酬整体也是往上走的，方向上跟股东回报是同步的，体现了较强的付薪理念“Pay for Performance”的联动性。
Source：NVIDIA Proxy Statement
近5年高管实际支付薪酬与股东总回报/利润
结 语
作为创始人CEO，黄仁勋拿一份“几乎全押业绩”的薪酬包，并不意外——他本来就和公司的命运绑在一起。对于其他高管，留任与激励的平衡设计得也恰到好处。
第一，对CEO，不给一分钱保底股。黄仁勋的股权激励100%是PSU，全部处于at-risk状态；作为交换，他的PSU封顶被压到150%（其他高管是200%）。他的权益没有RSU托底、上行空间全开，压到150%之后，总上行空间恰好与其他人拉平。
第二，对非CEO，采用三种激励工具：RSU留人，SY PSU挂钩一年经营，MY PSU挂钩三年股东回报。短期、中期、长期三个时间尺度，三个工具各司其职。
第三，业绩考核不是摆设。近五年里，有四年触发封顶值；但没达标的当年，解锁股数直接为零。这恰恰证明了考核具有真实约束力，也为下一个财年的Stretch目标设定提出挑战。
对比看来，苹果主打“简单、统一、压平个人差异”，所有高管几乎同价同构，连CEO的PSU占比都被提到75%来压风险、重团队；英伟达则“极端倾斜、创始人冒险”——CEO一人独大且全at-risk，其他人用一半的留人股托着。
下载报告